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裁员发生,HR如何做得更好
发布时间:2011/6/15 11:23:20 作者:王大威 查看:1064 【字体:

  直面裁员,人力资源管理者应在企业和组织中展现出更加专业的一面。

  裁员是任何企业都不愿意面对的。当经济不景气时,企业通过裁员来降低成本,这已成为很多西方企业通行的做法,中国公司也越来越多地采取这一措施,是在短期内解决企业的“燃眉之急”,实现企业的短期目标以保证赢利而不得不为之的权宜之计,也可能使得“瘦身”后的企业呈现出勃勃生机。

  当裁员成为不得不面对的决策时,人力资源管理者应该做好三方面的工作。

  界定裁员范围和标准

  千万要注意,不能“一刀切”。一般来讲,裁员针对的主要是以下两方面的员工:

  一是业务停滞甚至严重衰退部门的员工,且该业务后续较长时间也难以发展,或非公司未来发展的重要方向。

  二是边缘化及业绩较差的员工。建议公司可以从文化适应性、以往业绩表现和能力及态度等方面进行评估。

  这里需要指出的是,对于一些暂时遇到困难的部门,如果此类业务未来仍然为公司重点发展,且人才需要较长时间培养,这类部门员工不能轻言裁减。另外,对于危机影响较大的业务部门中较有潜力的员工,也不应该“一刀切”裁掉,可以鼓励其继续留在公司,通过对企业组织与岗位的重组,对员工进行培养,从而找到人与事的最佳匹配度;也可以在其他相近的部门任职,扩大其未来的工作技能,为迈向“复合型”人才做准备。

  完善配套措施

  需要详细制定裁员的相关配套工作,如工作交接机制、员工辅导和补偿计划等。

  大部分公司都重视裁员产生的相关赔偿和法律劳动纠纷问题,对于员工的离职辅导则关注不够。我常听说有些公司要求员工在接到通知后几个小时内就离开公司,仓促赶员工走,诚然是防止员工在这段时间怠工,或者借机拷贝公司资料。但同时,由于员工的抵触情绪尚未得到舒缓,手头掌握的重要客户、在谈业务进展,甚至重要技术或商务信息也随之流失。

  与相关利害人进行沟通

  裁员行动不仅仅是一个企业个体行为,也是一个社会行为,整个过程与各方保持沟通十分重要。

  一方面,管理者应和被裁人员进行充分交流,了解他们当即的想法和需求,并进行相关的安抚工作;对于那些保留在组织内部的员工,他们是企业传统、经验和知识的载体,许多人还具有强烈的组织归属感,人力资源管理者应加强沟通,稳定他们的安定感。另一方面,管理者应协助企业和组织高层与外部媒介进行良性沟通,以保证企业和组织的外部形象不受损害;对于外部的合作客户、相关合作供应商及利益相关人员,应予以时间进行工作交接和内容衔接,从而弥补由于人员变动给组织带来的影响。

  直面裁员,人力资源管理者将在企业和组织中展现出他们更加专业的一面,协助最高领导者进行系统性的解决方案,通过人性化的、合情合理的方式将整个裁员过程的损失降到最低。同时,管理者也可借鉴和利用这次“机会”,将这次企业和组织“整合”转化为企业发展转型的契机,在企业和组织困难时,高层管理者加强与员工间公开的交流和沟通,加强企业与员工之间的凝聚力。

来源:《首席人才官》   新闻关键字:裁员 HR
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